Не можешь или не хочешь?

Решил высказаться на тему извечного вопроса  – не можешь или не хочешь?

О чём я? Руководитель отдела продаж, в принципе, как я считаю, может работать только с человеком, с подчинённым, который может что-то не уметь делать, чего-то может не знать, но, самое главное – он хочет этому научиться! Если перефразировать – то единственное, с  чем может работать руководитель – это с желанием подчинённого что-то делать или что-то узнать.

То же самое можно сказать и менеджеру по продажам. Неважно, что ты не знаешь чего-то. Главное – это желание узнать.

Откуда исходит желание? Многие утверждают, что желание – это результат мотивации, стимулирования продаж или, например, приказа.  Мои мысли на этот счёт сведутся к банальному – потому что есть проблема и я хочу её решить.

business_graph-094-gr-0094

Никто никогда не идёт учиться просто потому что хочется. Всегда есть какая-то цель, кто-то озвучивает её прямо, а кто-то прячет, стыдясь. Даже если утверждается, что нет никакой цели – она всё равно есть. Как в анекдоте про суслика, которого не видно, но он там есть! :)

Теперь представьте себе такую картину. Руководитель вызывает к себе подчинённого, менеджера по продажам, и задаёт ему вопрос. Ну, например: «Ты съездил на встречу к Иванову?» В ответ: «Нет, не съездил». Как правило, следом следует вопрос: «А почему?» И, естественно, в ответ руководитель получает массу этого самого «почему». Погода, пробки, Светка из соседнего отдела не сделала вовремя документы… В общем, с ответами сами добавьте свой вариант :)

299_big

Теперь попробуем по-другому:

— Ты съездил на встречу с Ивановым?

— Нет.

— Не смог или не захотел?

— Не смог, конечно. Светка из соседнего отдела документы не сделала.

— А что ты с этим сделал?

— А что я могу с ней сделать-то? Не прибить же её.

— Я спросил, что ты сделал.

— Да ничего я не сделал. Дальше стал звонить.

— Погоди секунду, что- то я запутался. Так ты хотел съездить к Иванову?

— Хотел.

— Съездил?

— Да говорю же, нет. Я не смог. Светка документы не сделала.

— И что ты собираешься с этим делать?

— Да что я могу то?

— Да я не знаю, что ты можешь. Это ты мне скажи. Что ты собираешься с этим делать, раз хочешь.

— Бли-ин… Ну пойду за документами, пусть сейчас сделает. Поеду завтра к Иванову.

— Отлично. Как приедешь от него, зайди ко мне, скажи как всё прошло, хорошо?

— Хорошо.

Конечно, варианты разговора могут быть и другие. Например, менеджер скажет, что, мол, да, я не хотел, потому что «бла, бла, бла.». К сожалению, как я сказал выше – работаем мы только с теми, кто хочет. Иначе отсутствие встречи с господином Ивановым никак не трогает менеджера, ему пофигу. И здесь нужно снова спросить этого менеджера про «не могу» и «не хочу»:

— Слушай, я правильно тебя понимаю, ты не хочешь выполнять свою работу и ехать на встречу с клиентом?

Даже если менеджер ответит вам: «Да, не хочу» — вы понимаете, кто перед Вами. Человек ясно и чётко дал понять, что чихать ему и на Иванова, и на работу. Спросите себя: стоит ли тратить свои силы, время и нервы на этого работника? Доказывать ему нужность и необходимость встречи, убеждать его сделать это? А потом снова убеждать поехать уже к другому клиенту? Думаю, ответ Вы поняли. Зачем нужен плохой работник? Он не нужен,  потеря такого бойца – радость  для всей армии. Пусть лучше работает у конкурентов!

7547794

Попробуйте применять эту фразу в разговоре с подчинёнными и сразу поймёте, кто у вас создаёт проблемы из ничего, а кто делает попытки  сделать работу хорошо. И предложите помощь тем, кто действительно этой помощи достоин. Он отблагодарит вас хорошими переговорами и большими продажами. Потому что действительно просто не знал, как сделать работу.

Computer_Services_15110316_m

Гостевой период

В этой статье я хочу рассказать об одном инструменте, который, по моему глубокому убеждению, должен быть в каждой компании. Это - ГОСТЕВОЙ ПЕРИОД.

Что это такое? Само название говорит о госте. Этим гостем в вашей компании будет как раз кандидат на должность.                                                                                                                                                                                                        becti_net_r492624d22t44257n14

Давайте по-порядку. Чем озабочены все, кто принимает сотрудника на работу? Я опускаю здесь вопросы о том, где найти хорошего сотрудника. Я начну с другого, как понять, что пришедший на собеседование кандидат – именно то, что Вам нужно?                                                                                                                        

Ясно, что многие применяют систему найма, системы тестирования и прочее. Это правильно, и у меня в компании это также есть. Но вот загвоздка! Последнее время, я заметил, кандидаты приходят очень подготовленные к самому собеседованию :) Конечно, грамотный кадровик или руководитель, который имеет опыт в наборе персонала сможет увидеть нестыковки в ответах или путаницу в утверждениях. Однако, часто мы попадаем в состояние, когда непонятно на 100 %, брать кандидата или не брать.
Многие скажут, что понятно станет на испытательном сроке. Здесь я также соглашусь, с одним «но». За испытательный срок необходимо платить. Если собрать всех, кому я заплатил на испытательном сроке и потом выгнал, получится довольно внушительная сумма существенных потерь. И вот здесь как раз и поможет инструмент под названием «гостевой период».

Теперь подробнее и пошагово.

1.   Вы проводите собеседование с кандидатом. В анкете кандидат на должность многое рассказывает о себе – я коммуникабелен, стрессоустойчив, работоспособен и прочее. Здорово! Наша задача теперь – проверить то, что он сказал, соответствует ли это сказанному или это просто красивые и заученные фразы.
Мы предлагаем нашему кандидату ГОСТЕВОЙ ПЕРИОД. Это может быть 7 дней, как, например, в моей компании. Срок можно установить любой, однако, я не думаю, что он должен превышать неделю. В конце концов, и человек устанет без работы.
Обратите внимание – без работы!
ГОСТЕВОЙ ПЕРИОД – это когда кандидат на должность ещё НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИХ ПРЯМЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ и этот период – ЭТО НЕ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК.
Кандидат на данном этапе ещё не выполняет своей работы и, естественно, этот этап не может быть как — то оплачен. Это знакомство. Да, именно знакомство кандидата с компанией.

2.  Вам необходимо расписать каждый день гостевого периода.
Например, в 1-ый день Вы даёте кандидату задание познакомиться с отделом бухгалтерии и рассказать потом о проделанной работе. Вы увидите, насколько кандидат ДЕЙСТВИТЕЛЬНО коммуникабелен.

0_orig

Во второй день можно посадить кандидата в отдел, где он будет работать, и дать ему на изучение его должностную инструкцию.

За это время Вы можете позвонить его бывшим работодателям и узнать их мнение об этом человеке, и с какими сложностями он сталкивался на предыдущем месте работы. Заодно и проверите, правдиво ли были указаны в резюме причины увольнения :)

Надеюсь, принцип понятен. Мы даём кандидату простые задания, смотрим, как он их выполняет.
Только – именно СМОТРИМ, а не слушаем рассказы о том, как это было. Когда мы смотрим, мы явно видим результаты или видим их отсутствие. Разговоры, часто, этого не дают. Попутно, этот человек задаёт вопросы относительно своей будущей работы, относительно правил поведения в компании и т.д.

Здесь важно сказать и про ещё одну деталь.
Каждый человек, приходя в новую компанию, по сути, проходя собеседование, с трудом представляет себе своё будущее место работы. Гостевой период выгоден и для кандидата и для руководства компании. Человек сможет на гостевом периоде примерить на себя пребывание в коллективе, сможет изучить свою будущую должность подробнее, возможно, понять справиться он с работой или, наоборот, это не то, что он ожидал. В этом случае, Вам не придётся увольнять человека. Да и самому кандидату в дальнейшем не придётся придумывать способы, чтобы уволиться или быть уволенным. Гостевой период позволяет всё расставить сразу по местам.

Большой плюс увидеть, например, как секретарь может работать на компьютере. Или, как менеджер по продажам сможет сделать несколько звонков и назначить пять встреч. А если не получится – Вы сможете послушать, как и что он после этого делает и говорит. По сути – гостевой период – это моделирование рабочих будней. По опыту скажу, что спустя пару-тройку дней вся шелуха собеседования с кандидата слетает и он ведёт себя уже более естественно. Так, как он будет себя вести и дальше. Кстати говоря, поведение этого человека становится достоянием общественности, так как остальные сотрудники компании также наблюдают за новичком и также делают выводы. Поэтому я, в обязательном порядке, спрашиваю про кандидата у его коллег. Очень многое и плохого, и хорошего можно узнать. Иногда это удивление сотрудников — крутой парень к нам пришёл, грамотно разговаривает, звонит, не ленится. Или, наоборот, порой видно разочарование сотрудников кандидатом, который вместо работы или вопросов начинает живой разговор о том, как ему уже не хочется ничего делать :)

Кандидат в этот период работает над пониманием: Ваша компания – его будущее или ему нужно совсем в другое место?
Одним словом, спустя несколько дней и Вы, и кандидат на должность должны прийти к решению – остаётся данный претендент на должности или вы прощаетесь.

Личная-история-330x205

В моей компании на гостевом периоде я убиваю сразу 2-х зайцев. В течение 7 дней кандидат изучает свою должностную инструкцию и демонстрирует навыки работы. Попутно знакомится с устройством всей фирмы, кто есть кто и кто за что отвечает. После 7 дней, в случае, если его всё устраивает, кандидат сразу выходит на работу и сразу приступает к своим обязанностям, так как он их уже изучил. Нет потерь времени и, естественно, нет потерь денег. Если же кандидат понимает или же я понимаю, что мы не подходим друг другу, мы расстаёмся. Вспомните, что я говорил ранее. Мы предупреждали человека заранее о том, зачем нужен гостевой период ему и нам. Мы обговорили с ним условия, которые говорили о том, что гостевой период не оплачивается. В данном случае, человек уходит, говоря Вам спасибо, а не рассерженным, что его использовали. Надеюсь, это тоже понятно. :)  Выигрывают здесь все!

Страница 1 из 11
Вверх
© 2019    Копирование материалов сайта разрешено только при наличии активной ссылки   //    Вход